Wie ethische Unternehmen Speak-up-Kulturen erfolgreich aufbauen

Eine ethisch geprägte Unternehmenskultur ist längst kein „Nice-to-have“ mehr – sie ist geschäftskritisch. Doch wie misst man Kultur überhaupt? Und woran erkennt man Organisationen, die Ethik wirklich leben – im Gegensatz zu denen, die nur Checkboxen abhaken?In einem aktuellen Webinar – Doing right, made easy: How the world's most ethical companies build stronger cultures, – diskutierten SpeakUp-CEO Tim Morss und Douglas Allen, VP of Data Strategy bei Ethisphere, genau diese Fragen.

In diesem Beitrag fassen wir die wichtigsten Erkenntnisse zusammen, die jede*r Compliance-Verantwortliche kennen sollte, um eine starke Speak-up-Kultur aufzubauen, Risiken zu minimieren und Vertrauen zu fördern.

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1. Fallzahlen allein sagen wenig aus

Der Irrglaube: „Wenige Meldungen = gesunde Kultur“

Viele Unternehmen bewerten ihre Speak-up-Kanäle ausschließlich anhand der Anzahl eingehender Meldungen – und glauben, wenig sei gleichbedeutend mit wenig Fehlverhalten. Doch das Bild ist komplexer. Niedrige Fallzahlen können auch bedeuten:

• Angst vor Repressalien
• Unklarheit darüber, wie man Meldung erstattet
• Geringes Vertrauen in den Umgang mit Hinweisen
• Eine Unternehmenskultur, die formelle Meldungen eher entmutigt

Statt die Zahlen zu vereinfachen, sollten Compliance-Verantwortliche genau hinsehen: Eine gesunde Speak-up-Kultur zeigt sich nicht an wenigen Fällen, sondern daran, dass Mitarbeitende sich sicher fühlen, Missstände anzusprechen – und wissen, dass ihnen zugehört wird.

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2. Kultur misst man am besten aus verschiedenen Blickwinkeln

Warum reife Compliance-Programme auf Mixed Methods setzen

Wer Unternehmenskultur verstehen will, sollte auf mehr als eine Datenquelle setzen. Führende Organisationen kombinieren:

• Mitarbeiterbefragungen (für quantitative Einschätzungen)
• Standortbesuche (zur Beobachtung realen Verhaltens)
• Fokusgruppen & Interviews (für qualitative Tiefe)
• Social Listening (z. B. Stimmungsbilder auf Plattformen wie Glassdoor)

Dieser multimodale Ansatz liefert sowohl Zahlen als auch Kontexte – essenziell, um Risiken zu erkennen, die in aggregierten Daten unsichtbar bleiben.

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3. Nicht messen ohne konkreten Handlungsplan

Warum das „Warum“ vor jeder Umfrage geklärt sein muss

Ein häufiger Fehler: Kulturmessungen werden durchgeführt – aber ohne klare Ziele. Wichtige Fragen, die sich Compliance-Teams vorab stellen sollten:

• Was genau wollen wir herausfinden?
• Welche Bereiche oder Länder brauchen besondere Aufmerksamkeit?
• Sind unsere Führungskräfte bereit, mit den Ergebnissen zu arbeiten?

Entscheidend ist: Die Mitarbeitenden müssen erleben, dass auf ihre Rückmeldungen auch Taten folgen. Wer Feedback abfragt, dann aber nichts kommuniziert oder verändert, riskiert Vertrauensverlust.

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4. Führungskräfte sind Schlüssel zur Speak-up-Kultur

Führung beginnt nicht nur oben

Top-Management setzt zwar die Richtung – aber erste Ansprechpersonen sind oft direkte Vorgesetzte. In vielen Organisationen gehen 7–10 Mal mehr Hinweise an Führungskräfte als über offizielle Kanäle.

Deshalb brauchen Manager Schulungen, um:

• korrekt auf Hinweise zu reagieren
• Meldungen an geeignete Stellen weiterzuleiten
• klarzustellen, dass Vergeltungsmaßnahmen nicht toleriert werden

Ohne geschulte Führungskräfte greifen selbst die besten Whistleblower-Systeme zu kurz.

5. Transparenz hilft gegen Angst vor Repressalien

Transparenz ist der Schlüssel zu Vertrauen

Angst vor negativen Konsequenzen ist einer der Hauptgründe, warum Mitarbeitende schweigen. Um das zu ändern, sollten Compliance-Verantwortliche:

• Anonymisierte Meldestatistiken offen kommunizieren
• Untersuchungsergebnisse – soweit möglich – teilen
• Aufklären, welche Maßnahmen folgen können (nicht jede Meldung führt zu Kündigung)
• Reale Fallbeispiele intern oder extern nutzen

Transparenz stärkt das Vertrauen in die Mechanismen – und ermutigt Mitarbeitende, im Ernstfall zu sprechen.

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6. Benchmarks schaffen Orientierung

Was ist eigentlich „gut“?

Zahlen ohne Vergleich sagen wenig aus. Ein 90 % Bekanntheitsgrad des Verhaltenskodex mag in einer Branche exzellent sein – in einer anderen deutlich zu wenig.
Benchmarking hilft dabei:

• Realistische Ziele zu setzen
• Schwachstellen zu erkennen
• Programmreife gegenüber dem Vorstand zu belegen

Die Orientierung an internationalen Standards – etwa dem Ethisphere-Datensatz zu den World’s Most Ethical Companies – liefert wertvolle Vergleichswerte für gezielte Verbesserungen.

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Fazit: Ethik ist kein Ziel, sondern ein Prozess

Technologie schafft die Basis für sichere, barrierefreie Meldesysteme. Doch eine belastbare Ethikkultur erfordert mehr:

• Klare, konsistente Kommunikation seitens der Führung
• Transparenz im Umgang mit Hinweisen
• Lokale Anpassung der Maßnahmen
• Regelmäßige Messung und Abgleich mit Benchmarks

Wer auf Vertrauen, Dialog und Verantwortung setzt, schafft eine Unternehmenskultur, in der „das Richtige tun“ zur Selbstverständlichkeit wird.

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